留存要從流程做起

 筆者聽(tīng)HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么辦?

是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒(méi)有什么辦法。

就像都知道錢(qián)多了就好招人，但是也得老板批啊!

但如果公司管理層開(kāi)始注意起試用期員工留存的問(wèn)題，那么這個(gè)重任自然就落在了人資部門(mén)身上。

如何做?那得先建立系統(tǒng)的流程。

比如入職時(shí)，是否準(zhǔn)備好了新員工的辦公用品?又是否和前臺(tái)做好信息對(duì)接?這些事情雖小，但往往會(huì)體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊重程度。

工作中，公司需要有規(guī)范的培訓(xùn)流程，讓員工盡快熟悉工作，防止員工因?yàn)殡y以勝任工作而產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。

而離職時(shí)則一定要進(jìn)行約談，勸導(dǎo)挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過(guò)得到原因不是重點(diǎn)，如何解決才是問(wèn)題的關(guān)鍵。

那么在試用期的員工離職又有哪些常見(jiàn)的原因，又該如何解決呢?

面試得多點(diǎn)真誠(chéng)

 離職最常見(jiàn)的原因就是最初雙方的信息不對(duì)稱(chēng)。

在面試時(shí)，求職者和公司互相忽悠。一個(gè)說(shuō)自己三年上市，五年納斯達(dá)克敲鐘;另一個(gè)說(shuō)只因?yàn)椴钜粋�(gè)程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了。

人和人之間的信任去哪兒了?

雖然說(shuō)得有點(diǎn)夸張，但這種情況卻是真實(shí)存在。公司為了招到人，常常把自己說(shuō)得天花亂墜、只此一家，然而員工進(jìn)入到公司才發(fā)現(xiàn)“理想很豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)卻太骨感”。遇見(jiàn)這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。

面試時(shí)，HR就把公司情況、崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、規(guī)章制度、行業(yè)特點(diǎn)等信息告訴求職者，從而避免求職者產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。

入職后應(yīng)該怎么做?

 在解決了面試時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題后，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性。

員工在進(jìn)入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環(huán)境會(huì)讓員工對(duì)周?chē)�發(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。

而建立1對(duì)1的“導(dǎo)師制”是非常有效的方法。

導(dǎo)師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時(shí)也是新員工融入公司的重要橋梁。

由于導(dǎo)師對(duì)公司的情況非常熟悉，可以詳細(xì)地給新員工解答各種疑問(wèn)，還可以通過(guò)會(huì)議、午餐、活動(dòng)等機(jī)會(huì)介紹更多的同事給新員工認(rèn)識(shí)，幫助新員工對(duì)公司盡快產(chǎn)生歸屬感。

除此之外，在新員工入職后，HR也要繼續(xù)關(guān)注他們的情況。

比如部門(mén)leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績(jī)效目標(biāo)?

如果績(jī)效目標(biāo)過(guò)于模糊，會(huì)導(dǎo)致員工摸不清方向，遲遲不能對(duì)工作上手;而過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)讓員工有挫敗感;太低則會(huì)使員工產(chǎn)生“惰性”。

同時(shí)，試用期員工離職的一大原因是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)某門(mén)戶(hù)網(wǎng)站做過(guò)一次離職調(diào)研，結(jié)果62.3%的員工離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系。

如此巨大的占比是因?yàn)檫@些直接領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。

新員工最渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能對(duì)自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強(qiáng)勢(shì)，就會(huì)給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對(duì)陌生環(huán)境的不適應(yīng)，產(chǎn)生重新選擇的念頭。

所以如何給直接領(lǐng)導(dǎo)做好管理培訓(xùn)，也是需要HR來(lái)操心的。

試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實(shí)沒(méi)有太大關(guān)系。

因?yàn)榻?jīng)過(guò)面試后，員工對(duì)公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說(shuō)明求職者在這個(gè)階段已經(jīng)接受了公司給出的“價(jià)錢(qián)”。

所以HR應(yīng)該更加關(guān)注如何招到合適的人，招到后又該如何留住他們。

新員工是公司現(xiàn)在的“種子”，未來(lái)的“支柱”。關(guān)注新員工，從試用期開(kāi)始。

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